Thực trạng và giải pháp về công tác tuyển dụng, sử dụng công chức
Lượt xem: 53
Thực trạng và giải pháp về công tác tuyển dụng, sử dụng công chức

Căn cứ vào các quy định của pháp luật hiện hành về quản lý và sử dụng công chức, viên chức hiện nay. Căn cứ nhu cầu và chỉ tiêu biên chế được giao, Cơ quan nhà nước có thẩm quyền giao tiến hành tổ chức thi tuyển hoặc xét tuyển công chức, viên chức phù hợp với vị trí việc làm. Đánh giá thực trạng và đề xuất những giải pháp cần nghiên cứu, xem xét trong giai đoạn tới.

-       Thực trạng về công tác tuyển dụng và sử dụng công chức

Trong quá trình triển khai công tác tuyển dụng, sử dụng công chức cũng cho thấy còn một số khó khăn, bất cập chủ yếu như sau:

Thứ nhất, chưa thật sự thu hút và tuyển dụng được người có tài năng.

Việc tuyển dụng công chức vẫn chủ yếu căn cứ vào bằng cấp và kiểm tra kiến thức học thuật, mà chưa chú trọng đánh giá kỹ năng, đạo đức công vụ của người dự tuyển. Đề thi chưa giúp cho việc sàng lọc, lựa chọn được thí sinh có năng lực để bổ sung cho nền công vụ vì thực tế đề thi chưa có sự thẩm định thống nhất.

Việc tuyển dụng công chức được phân cấp hoàn toàn cho các cơ quan quản lý công chức ở bộ, ngành, địa phương quyết định, có ưu điểm là giúp các cơ quan, địa phương chủ động trong tuyển dụng, nhưng cũng có hạn chế là việc tuyển dụng chưa thật sự đáp ứng yêu cầu chuyên nghiệp và hiệu quả. Việc thi tuyển công chức được phân cấp cho các cơ quan, địa phương thực hiện cả 2 vòng thi (vòng 1 thi kiểm tra kiến thức, năng lực chung, vòng 2 thi môn nghiệp vụ chuyên ngành). Tất cả các cơ quan tuyển dụng công chức đều thực hiện vòng 1 kỳ thi với phương thức tổ chức như nhau, dẫn đến việc lãng phí thời gian, nhân lực, tài chính trong quá trình tuyển dụng từ khâu ra đề, coi thi, chấm thi. 

Quy định về điều kiện của người dự tuyển công chức còn thiếu thống nhất trong áp dụng triển khai. Việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế được giao và tất yếu trong bản mô tả công việc phải xác định rõ ngành, chuyên ngành của vị trí việc làm. Đây là cơ sở để xác định chuyên môn của người dự tuyển cần tuyển dụng. Tuy nhiên, các bản mô tả công việc để xác định chức danh, tiêu chuẩn, yêu cầu đối với từng vị trí vẫn chưa xác định chính xác, đầy đủ các chuyên ngành của vị trí việc làm.

Thứ hai, việc sử dụng công chức còn có mặt hạn chế.

Việc sử dụng công chức chưa phát huy tốt năng lực, sở trường, chuyên môn đào tạo của công chức. Thực tế, còn tồn tại tình trạng bố trí, sử dụng công chức chưa xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ của cơ quan, của ngành, địa phương; chưa lấy hiệu quả công việc làm thước đo cho việc bố trí, sử dụng; việc bố trí, sử dụng chưa phù hợp với trình độ, năng lực, nên một số trường hợp chưa thực sự khách quan, dân chủ trong bố trí, sử dụng. Còn có trường hợp sử dụng công chức chủ yếu theo thứ tự, thâm niên, dẫn đến việc bố trí, sử dụng thiếu hợp lý, làm giảm động lực phấn đấu của công chức, gây nên sự trì trệ trong thực thi công vụ. 

Thứ ba, đánh giá, xếp loại công chức vẫn còn hạn chế.

Việc đánh giá, xếp loại công chức những năm qua đã đạt nhiều kết quả tích cực, xong việc việc đánh giá, xếp loại công chức ở một số nơi vẫn còn chủ quan, cảm tính, chưa mạnh dạn phê và tự phê bình, nhiều nơi còn mang tính hình thức . 

Thứ tư, chính sách tiền lương, chế độ phụ cấp đối với công chức theo vị trí việc làm còn bất hợp lý, tiền lương gắn với chế độ ngạch, bậc (theo mô hình chức nghiệp) và chưa tương xứng với vị trí việc làm (theo mô hình việc làm) mà công chức đang đảm nhận, chưa tương xứng với năng lực và kết quả, hiệu quả làm việc của những người có tài năng trong nền công vụ.

Một số giải pháp tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng, sử dụng công chức trong thời gian tới

Một là, tiếp tục đổi mới việc xác định vị trí việc làm.

Tiếp tục rà soát chức năng, nhiệm vụ làm cơ sở tiến hành xác định vị trí việc làm phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan, đơn vị. Trên cơ sở đó, cần lưu ý xác định các chuyên ngành của các vị trí việc làm để làm cơ sở cho việc tuyển dụng công chức. Cần nghiên cứu, đối chiếu về vị trí việc làm và chuyên ngành đào tạo để xem xét sự phù hợp giữa chuyên ngành đào tạo với vị trí việc làm, từ đó có quy định phù hợp để tránh tình trạng cơ quan tuyển dụng công chức dùng quy định về chuyên ngành đào tạo dẫn đến nguyên tắc cạnh tranh trong tuyển dụng thành không cạnh tranh, làm ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả tuyển dụng.

Hai là, quy định việc công khai thông tin tuyển dụng thống nhất và đổi mới công tác ra đề, coi thi, chấm thi trong kỳ thi tuyển dụng.

Để đảm bảo tính công khai, minh bạch, tập trung, thống nhất các địa phương, cơ quan, tổ chức phải thông tin tuyển dụng về một đầu mối cơ quan được quy định để đăng tải công khai và kiểm tra thông báo tuyển dụng. Tiếp tục đổi mới công tác ra đề, coi thi, chấm thi; cần có Hội đồng tuyển dụng độc lập để thực hiện hiệu quả. Đẩy mạnh việc ứng dụng công nghệ thông tin (thi tuyển qua máy tính, lắp đặt camera giám sát ở các địa điểm tổ chức thi tuyển công chức...) để kỳ thi thật sự minh bạch, đúng pháp luật. 

Ba là, nghiên cứu xây dựng, thí điểm thực hiện chế định công chức hợp đồng. 

Việc tuyển dụng công chức ở nước ta hiện nay theo mô hình tuyển dụng vào biên chế bên cạnh những ưu điểm vẫn còn một số hạn chế, không phát huy được tính năng động của công chức trong nền công vụ. Vì vậy, trong thời gian tới cần nghiên cứu quy định ký hợp đồng lao động đối với công chức (chế độ công chức hợp đồng) để thí điểm thực hiện, đáp ứng yêu cầu nền công vụ năng động. Việc cho phép các cơ quan được ký hợp đồng lao động đối với công chức sẽ tạo ra khả năng linh hoạt hơn trong thay đổi nhân sự, đồng thời cũng tạo ra sự cạnh tranh, yêu cầu buộc nhiều công chức đang làm việc phải làm việc tích cực, chủ động hơn. 

Bốn là, xem xét ban hành chính sách liên thông nguồn nhân lực khu vực công với khu vực tư; chính sách liên thông cán bộ, công chức cấp xã với cấp huyện, cấp tỉnh, tiến tới phân định cán bộ, công chức Trung ương và địa phương.

Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 của Hội nghị Trung ương lần thứ bảy, khóa XII nhấn mạnh: “Nghiên cứu thực hiện cơ chế, chính sách liên thông, bình đẳng, nhất quán trong hệ thống chính trị; liên thông giữa cán bộ, công chức cấp xã với cán bộ, công chức nói chung, giữa nguồn nhân lực ở khu vực công và khu vực tư; có cơ chế cạnh tranh vị trí việc làm để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và tiến tới bỏ chế độ “biên chế suốt đời”. Vì vậy, cần sớm nghiên cứu ban hành và thực hiện chính sách liên thông nguồn nhân lực khu vực công với khu vực tư để thực hiện biệt phái công chức sang làm việc ở khu vực tư và ngược lại... Ngoài ra, cần thực hiện chính sách liên thông công chức cấp xã với công chức cấp tỉnh, cấp huyện và trung ương. Thực tế các quy định của pháp luật nước ta hiện nay còn tách bạch công chức cấp xã với công chức (Trung ương, cấp huyện, cấp tỉnh). Theo đó, hiện nay công chức cấp xã được xếp chung các nhóm đối tượng khác và được xem là đối tượng có thể được tiếp nhận vào công chức. 

Năm là, tiếp tục hoàn thiện các chính sách về bố trí, sử dụng, quản lý công chức để duy trì và thúc đẩy động lực làm việc của đội ngũ công chức.

Việc bố trí, sử dụng công chức phải dựa vào năng lực, đạo đức của công chức chứ không chỉ căn cứ vào bằng cấp, thâm niên. Đặc biệt, phải hướng đến việc xóa bỏ tư duy “biên chế suốt đời” và thực hiện phương châm “có lên, có xuống, có vào, có ra”. Do đó, cần hoàn thiện các quy định về bố trí, sử dụng công chức, trong đó cần quy định rõ ràng về chính sách thăng tiến, đảm bảo thăng tiến của công chức phải dựa trên năng lực, hiệu quả công việc và đảm bảo công bằng, bình đẳng trong việc tiếp cận cơ hội thăng tiến của từng công chức, đặc biệt là công chức trẻ, tài năng.

Tiếp tục sửa đổi, hoàn thiện chính sách về đánh giá, xếp loại chất lượng đối với công chức. Việc đánh giá, xếp loại phải gắn với vị trí việc làm, thể hiện thông qua công việc, sản phẩm cụ thể, trong đó phải khẳng định kết quả, hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ được giao về các mặt chính trị, kinh tế và xã hội là tiêu chí cốt lõi để đánh giá, xếp loại công chức. Cần quy định bắt buộc các cơ quan quản lý công chức phải ban hành Quy chế đánh giá, xếp loại công chức, trong đó quy định rõ bộ tiêu chí, thang đo cụ thể mang tính định lượng theo từng vị trí việc làm; bộ tiêu chí này được xem xét sửa đổi, bổ sung theo khối lượng công việc hàng năm./.

                                                                              Phòng Nội vụ
Tin mới


image advertisement





file-icon

 

 

 

Thống kê truy cập
  • Đang online: 1
  • Hôm nay: 1
  • Trong tuần: 1
  • Tất cả: 1
Cơ quan chủ quản: Ủy ban nhân dân xã Nghĩa Hùng - Nghĩa Hưng - Nam Định
Địa chỉ: xóm An Ninh Tây - Xã Nghĩa Hùng - huyện Nghĩa Hưng - tỉnh Nam Định
  
Chung nhan Tin Nhiem Mang